Seyle (1936) definiert Stress als einen Zustand der Alarmbereitschaft des Organismus, der sich auf eine erhöhte Leistungsbereitschaft einstellt. Befindet sich der Organismus allerdings dauerhaft in einem solchen Zustand, kann es zu schwerwiegenden Folgen kommen.

Zur Entstehung von Stress muss ein sogenannter Stressor vorhanden sein. Im Arbeitskontext sind dies zum Beispiel: Leistungsdruck, lange Arbeitszeiten, soziale Konflikte mit den Kollegen oder zu starke körperliche Belastungen. Diese Stressoren lösen dann sogenannte Strains oder Beanspruchungen aus, die sich in psychischen oder physiologischen Folgen äußern. Stress kann als Prozess angesehen werden, der wie folgt aussieht:

Ein Beispiel für langfristige Belastungen ist das Burnout-Syndrom. Vor allem in sozialen Berufen, oder unter Personen in Führungspositionen leiden viele Menschen darunter. Die drei Hauptsymptome von Burnout sind:

•  emotionale Erschöpfung: Menschen die an Burnout leiden sind oft niedergeschlagen und gefühlskalt gegenüber Dingen, die ihnen zuvor Freude bereitet haben.
• Depersonalisierung oder Zynismus: Betroffene weisen oft Persönlichkeitsveränderungen auf und neigen zu zynischen Bemerkungen.
• verminderte Arbeitsleistung: Betroffene sind oft weniger leistungsstark als Personen, die nicht an Burnout leiden.

Folgende Stressoren und Strains (also Folgen) werden mit Burnout in Verbindung gebracht.

Doch wie genau kommt es im individuellen Fall zu Burnout? Abbildung drei zeigt alle Stufen nach Herbert Freudenberger (1992) bis zur Entwicklung eines Burnout-Syndroms.

Ein wichtiger Aspekt , um Burnout vorzubeugen ist der Handlungsspielraum. Handlungsspielraum bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer selbst Verantwortung für seine Aufgaben übernimmt, damit allerdings auch mehr Kontrolle über den Arbeitsprozess erhält. Es konnte gezeigt werden, dass viel Handlungsspielraum bei der Arbeit die Auswirkungen vieler Stressoren mindern kann (Karasek, 1979).

Unsere Empfehlung:

Um Burnout vorzubeugen, ist es wichtig, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern maximalen Handlungsspielraum ermöglichen.

Mein Name ist Nora Frey und ich studiere im vierten Semester Psychologie an der Universität Mannheim.

Warum ich Psychologie studiere? Ich interessiere mich für Menschen! Was geht in unseren Köpfen vor? Warum funktionieren wir so, wie wir es tun? Was bringt uns dazu, ein bestimmtes Verhalten an den Tag zu legen? All das sind Dinge, die ich in meinem Studium lernen möchte. Was mich allerdings auch interessiert, ist die Interaktion zwischen Menschen – zum Beispiel in Gruppen. Und wo kann man unglaublich viele interagierende Gruppen finden? Richtig! In Unternehmen. Deshalb möchte ich meine Semesterferien dazu nutzen, mich im Rahmen eines Praktikums näher mit dem Bereich Wirtschaftspsychologie zu beschäftigen.

Von meinen sechs Wochen als Praktikantin bei Stamatis & Partner erhoffe ich mir viele Einblicke in die vielseitigen Arbeitsbereiche des jungen und innovativen Unternehmens. Ich hoffe, dass sich das, was ich in der Theorie schon unglaublich spannend finde, auch in der Praxis als ansprechend herausstellt. Ich freue mich sehr auf die nächste Zeit bei Stamatis & Partner.

Hoher Zusammenhalt innerhalb einer Arbeitsgruppe ist förderlich für die interne Stabilität und die Zufriedenheit, und somit auch für die Effektivität der Gruppe. Für den Zusammenhalt einer Gruppe, auch Gruppenkohäsion genannt, gibt es laut Festinger (1950) drei Quellen:

1. Attraktivität der Gruppe (z.B. Stolz auf die Gruppe, Statusgewinne, Exklusivitätscharakter)
2. Attraktivität zwischen den Gruppenmitgliedern (z.B. Sympathiebeziehungen durch sozio-emotionale Unterstützung)
3. Attraktivität der Gruppenaufgabe (z.B. Aufgabenmotivation sinnstiftender Aufgaben im sozialen / ökologischen Bereich)

Die Gruppenkohäsion hat indirekten Einfluss auf die Gruppenleistung, da Mitglieder kohäsiver Gruppen in der Regel engagierter sind als Mitglieder nicht-kohäsiver Gruppen und eine höhere Bereitschaft zeigen, ihre Zeit und Ressourcen in die Gruppe zu investieren.

Kohäsionsfördernde Faktoren sind:

• Einigkeit über Gruppenziele
• Häufigkeit der Interaktionen und Gruppentreffen
• Erfolg und Anerkennung
• klare Regeln und Normen
• ausreichende Kommunikationsmöglichkeiten

Kohäsionhemmende Faktoren sind:

• zu große Gruppengröße
• Misserfolge
• „Einzelkämpfer“ unter den Gruppenmitgliedern
• generelle Konflikte in der Zielsetzung

Judith Neubauer

Das Konzept des Management by Objectives (MbO) beschreibt eine Führungsmethode, bei der Zielvereinbarungen von Führungskraft und Mitarbeitern eine zentrale Rolle spielen.

Die Ziele orientieren sich an übergeordneten Unternehmenszielen und müssen nach dem „SMART-Goal-System“ von Hersey und Blanchard (1977) folgende Kriterien erfüllen:

S: Spezifisch (Specific) – Ziele dürfen nicht vage, sondern müssen eindeutig und präzise formuliert sein

M: Messbar (Measurable) – Ziele müssen messbar sein

A: Angemessen (Achievable) – Ziele müssen akzeptiert werden und relativ zum Aufwand verhältnismäßig sein

R: Realistisch (Relevant) – Ziele müssen realistisch und erreichbar sein

T: Terminiert (Timely) – Zielerreichung muss klar terminiert werden

Die Zielfestlegung sollte unter Einbezug der Mitarbeiter stattfinden, da dies die Einsatzbereitschaft und Zielbindung der Mitarbeiter stärkt.

Außerdem können die Mitarbeiter nach dem MbO-Ansatz die Mittel zur Zielerreichung selbst auswählen – der Vorgesetzte überprüft, ob die Ziele erreicht werden und kommuniziert den Stand der Zielerreichung in regelmäßigen Feedback-Gespräche mit seinen Mitarbeitern. Dadurch wird die Eigenverantwortung der Mitarbeiter gestärkt und gleichzeitig die Führungskraft entlastet.

Judith Neubauer

Hackman und Oldham haben 1980 in ihrem Modell der Arbeitscharakteristika (Job-Charactersitics-Model) fünf Kernmerkmale der Arbeit benannt, die wichtige Voraussetzung für Motivation sind: Anforderungsvielfalt, Aufgabengeschlossenheit, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Autonomie und Rückmeldung.

Diese fünf Kernmerkmale beeinflussen wie sinnvoll und verantwortlich die Arbeit erlebt wird und wie gut man die Arbeitsergebnisse kennt. Sind die Merkmale erfüllt so hat dies positive Folgen, wie zum Beispiel hohe Arbeitszufriedenheit, hohe Arbeitsleistung und hohe intrinsische Motivation der Mitarbeiter.

Das Motivationspotential einer Arbeitssituation kann mit Hilfe folgender Formel dargestellt werden (Hackman & Oldham, 1980):

Die Merkmale Anforderungsvielfalt, Aufgabengeschlossenheit und Bedeutsamkeit der Aufgabe können sich gegenseitig kompensatorisch ausgleichen, weshalb der Mittelwert der drei Merkmale in die Formel eingeht. Autonomie und Rückmeldung jedoch sind unbedingt notwendige Voraussetzungen für das Entstehen von intrinsischer Motivation von Mitarbeitern. Deshalb ist es sehr wichtig, dass Mitarbeiter Feedback von ihren Vorgesetzten bekommen.

Judith Neubauer

Ich heiße Judith Neubauer und studiere Psychologie in der schönen Bodenseestadt Konstanz.
Im Rahmen meines Praxissemesters bin ich seit Ende September als Praktikantin bei STAMATIS & PARTNER, da ich mich sehr für den Bereich der Wirtschaftspsychologie interessiere.

Bisher habe ich unter anderem bei der Erstellung von Anforderungsprofilen für Einstellungsinterviews und bei der Konzipierung und Durchführung eines Telefonfragebogens mitgearbeitet.

In den nächsten Wochen werde ich Screencasts über TelPit, eine Online-Software mit der man telefonische Befragungen durchführen kann, erstellen und bei der Planung eines Kommunikationsseminars helfen. Außerdem werde ich Blog-Einträge zu psychologischen Themen verfassen.

Mein Name ist Katharina Hildebrandt und ich studiere seit Herbst 2012 Internationales Marketing, Marken und Medien am EC Europa Campus Karlsruhe. In meiner Freizeit verbringe ich gerne Zeit mit Freunden und Familie oder gehe ausgiebig mit meinem Hund spazieren. Als Ausgleich neben dem Studium betreibe ich Sport.

Da ich mich sehr für die Wirtschaftspsychologie interessiere, nutzte ich meine Semesterferien für ein Kurzpraktikum bei STAMATIS & PARTNER. Mein Ziel war es mehr Einblicke über das Arbeiten einer Wirtschaftspsychologin zu erlernen. Das Praktikum war für mich sehr hilfreich, jedoch war die Zeit leider etwas kurz um in mehrere Themengebiete Einblick zu gewinnen. Die Zusammenarbeit hat sehr viel Spaß gemacht und ich habe neues Wissen zum Thema Konfliktmanagement mitgenommen. Dieses Thema war wahnsinnig spannend, sehr praxisnah und vielseitig einsetzbar.

Vielen Dank für die tolle Zusammenarbeit!

Ich heiße Hannes Kapplusch und widme mich seit dem Sommer 2010 dem Studium der Psychologie an der Technischen Universität Dresden. Dabei hat vor allem das facettenreiche Gebiet der Wirtschaftspsychologie mein Interesse auf sich gezogen. Ich freue mich auf eine spannende Praktikumszeit bei STAMATIS & PARTNER in den folgenden 6 Wochen. Darauf ganz nah am Berufsgeschehen einer Wirtschaftspsychologin sein zu dürfen und damit die Gelegenheit zu bekommen, dass bisher angeeignete theoretische Wissen auch praktisch anzuwenden.

Neben dem Studium und der Arbeit im Service der Gastronomie, verbringe ich seit meiner Kindheit viel Zeit im leistungsorientierten Schwimmsport. Sollte man mich einmal nicht direkt im Wasser antreffen, wirke ich ehrenamtlich als Lehrer für Schwimmanfänger oder als Trainer im Leistungsbereich. Neben meiner Leidenschaft für gute Bücher, nutze ich auch das Klavierspielen als beruhigenden Ausgleich.

„Man kann nicht nicht kommunizieren!“ stellte Paul Watzlawick schon 1969 fest. Kommunikation ist eine wichtige Grundlage menschlicher Interaktion, gerade im Berufsalltag ist es unumgänglich, mit anderen Personen zu kommunizieren.

Doch was kommt eigentlich bei meinem Gegenüber an? Wie kann ich lernen, meine eigenen Aussagen zu reflektieren? Zur Beantwortung dieser Fragen eignet sich besonders das „4 Ohren Modell“ von Schulz von Thun (1981).

„4 Ohren Modell“ von Schulz von Thun (1981)

Laut Schulz von Thuns Modell ist eine Verständigung zwischen zwei Personen nur dann reibungslos möglich, wenn die vom Sender gesendete Nachricht mit der vom Empfänger empfangenen Nachricht übereinstimmt. Laut ihm bestehen Nachrichten aus mehreren Botschaften, bei denen 4 Aspekte zu entscheiden sind:

1. Sachebene: Darstellung von Sachinhalten, Fakten, Informationen.

2. Selbstkundgabe: Ich-Botschaften des Senders, was der Sender von sich zu erkennen gibt

3. Beziehungsseite: Die Nachricht verrät, wie der Sender den Empfänger sieht.

4. Appellseite: Was der Sender beim Empfänger erreichen möchte.

Auf welchem „Ohr“ die Nachricht beim Empfänger ankommt, kann von der Laune sowie auch von persönlichen Neigungen beeinflusst werden. Im Modell wird deutlich, dass schnell Missverständnisse entstehen können, wenn Personen aneinander vorbeireden. Daher ist es wichtig, möglichst klar und eindeutig zu kommunizieren und auch ein Verständnis dafür zu entwickeln, auf welchem der „4 Ohren“ man selbst am „sensibelsten“ ist.

Motivation von Mitarbeitern ist eine wichtige Schlüsselaufgabe für Führungskräfte. Auch durch Zielsetzung sind Personen motivierbar. Diese Idee greift eine der einflussreichsten Motivationstheorien auf – die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham (1990).

Nach der Zielsetzungstheorie führen spezifische und herausfordernde – aber dennoch erreichbare – Ziele zu besseren Leistungen als Ziele, die sehr einfach/ schwierig und vage formuliert sind.

Laut Locke & Latham (1990) gibt es auch noch eine Reihe von Mediatoren und Moderatoren, die den Zusammenhang zwischen der Zielsetzung und der Leistung beeinflussen.

Mediatoren liegen dem Zusammenhang zwischen der Zielsetzung und der Leistung zugrunde. Ist das Ziel zwar spezifisch und schwierig, aber es fehlt den Mitarbeitern an Anstrengung, Ausdauer, Aktivierung und Aufmerksamkeit auf die Zielerreichung, führen die spezifischen, herausfordernden Ziele nicht zwangsläufig zu einer höheren Leistung.

Moderatoren beeinflussen den Zusammenhang zwischen der Zielsetzung und der Leistung. Der Zusammenhang zwischen einer spezifischen, schwierigen Zielsetzung und der Leistung wird umso höher, je höher die Akzeptanz des Zieles, wenn ausreichende Fähigkeiten vorhanden sind, wenn regelmäßig Feedback, z.B. über Zwischenergebnisse, gegeben wird, wenn geeignete Werkzeuge zur Zielerreichung vorhanden sind und die Aufgabe wenig komplex ist.

Möchten Sie Ihre Mitarbeiter durch Zielsetzung motivieren, bietet die Zielsetzungstheorie mit ihren Mediatoren und Moderatoren eine gute Orientierung. Für eine motivierende Zielsetzung ist eine erfolgreiche Kommunikation unabdingbar. Erfahren Sie mehr über Kommunikation im Unternehmen am 10.10.2012.

Ich bin Daniela Schnedl und studiere im 5. Semester Psychologie an der TU Dresden. Ich interessiere mich inbesondere für die wirtschaftspsychologischen Inhalte meines Studiums. Deshalb freue ich mich sehr, bei STAMATIS & PARTNER in den nächsten sechs Wochen einen Einblick in die verschiedenen Aufgabenfelder einer Wirtschaftspsychologin zu bekommen und mein theoretisches Wissen in der Praxis anwenden zu können. In meiner Freizeit erkunde ich die Welt am liebsten gemeinsam mit meiner Kamera oder engagiere mich ehrenamtlich in der offenen Jugendarbeit und als Mentorin in einer Hochschulinitiative.

Ich freue mich auf eine spannende Zeit bei STAMATIS & PARTNER!

Neu im STAMATIS-Team: Jonas Schneider ist im Herzen ein Geek, der
gerne einmal mit Webanwendungen die Welt beherrschen möchte. Als
frisch eingeschriebener Informatik-Student am Karlsruher Institut für
Technologie hat er ungefähr ein Jahrzehnt an Computererfahrung — und
das im Alter von 19 Jahren. Bei STAMATIS arbeitet er daran, TelPit,
die Plattform für Telefonbefragungen, schneller, einfacher und
moderner zu machen. Wenn er gerade nicht mit Maschinen zu kämpfen hat,
schießt er gerne Fotos von allem, was sich bewegt, oder macht in
seinem Kajak den Altrhein unsicher.

Theorien zur Arbeitszufriedenheit

1. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Herzberg (1959) ging davon aus, dass es bestimmte Faktoren gibt, die die Arbeitszufriedenheit beeinflussen und das Verhalten der Mitarbeiter aktivieren und regulieren.

Unterteilung in:

• Motivatoren: Faktoren, die im Arbeitsleben motivierend wirken, z.B. Entfaltungsmöglichkeiten, Verantwortung, Anerkennung oder Leistungserfolg. Diese Motivatoren sind in der Lage, die Arbeitszufriedenheit bzw. -motivation zu steigern.
• Hygiene-Faktoren: Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit oder -motivation nicht steigern, sondern eine Demotivierung und Arbeitsunzufriedenheit entgegenwirken, z.B. Gehalt, Kollegen, Führungstechniken oder die Firmenpolitik

Zufriedenheit wird somit nicht durch äußere Arbeitsumstände, sondern durch die Arbeitsinhalte sichergestellt.

2. Die Theorie von Maslow

Maslow (1943) postulierte eine Hierarchie der menschlichen Bedürfnisse. Er ging davon aus, dass die nächste Stufe nur erreicht werden kann, wenn die Bedürfnisse der darunter liegenden Stufe befriedigt sind.

STAMATIS & PARTNER wünschen allen Kunden und Geschäftspartnern frohe Ostern und ein schönes Fest.

We wish you a happy and holy feast of Easter.

Nous vous souhaitons de très joyeuses Pâques.